La legislazione specifica in materia di parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro è stata introdotta con la legge 9.12.1977 n. 903, attuativa della direttiva CEE
9.2.1976.
I principi della non discriminazione nell'ambito del rapporto di lavoro erano, peraltro, già presenti nell'ordinamento nazionale in forza degli artt. 3, 37 e 51 della Costituzione e dell'art. 15 della legge 20.5.1970 n. 300 (statuto dei lavoratori) che vieta gli atti discriminatori (a contenuto omissivo o commissivo) nell'ambito del rapporto di lavoro.
Le carenze della legge n. 903 da più parte rilevate imposero un ulteriore passo normativo per dare veste concreta all'affermazione del principio di parità e realizzare l'eguaglianza sostanziale nel rapporto di lavoro. A tale esigenza si intese dare risposta con la l. 10.4.1991 n. 125, la quale ha per obiettivo il perseguimento dell'eguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro mediante la rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, ricorrendo, ove necessario all'adozione di azioni positive, ovvero di misure destinate a "rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità" (art. 1).
Nell'ambito di un ulteriore impulso all'attuazione dei principi in tema di parità e di esclusione di ogni forma di discriminazione, nella seconda metà degli anni '90 si è realizzata una profonda revisione dell'ordinamento nazionale in forza della legge 6.2.1996 n. 52 (legge comunitaria per il 1994), nonché di quella n. 144 del 17.5.1997, recanti delega al Governo ad emanare uno o più decreti legislativi destinati a ridefinire e potenziare le funzioni della legge n. 125 del 1991.
La delega è stata esercitata con il d.lgs. 23.5.2000 n. 196, il quale ha profondamente innovato la disciplina in materia di azioni positive e di consigliere e consiglieri di parità. In particolare, per quanto riguarda le pubbliche amministrazioni, vengono richiamati le norme del d.lgs. 3.2.1993 n. 29 (ora d.lgs. 30.3.2001 n. 165) sullo stato giuridico dei pubblici dipendenti in materia di gestione delle risorse umane (art. 7) e pari opportunità tra uomini e donne (art. 61), e si prevede che le amministrazioni stesse "predispongono piani di azione positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne" (art. 7, c. 5). Viene, di conseguenza, abrogato (tra l'altro) l'art. 2, c. 6, della l. n. 125 del 1991.
Lo stesso d.lgs. n. 161 del 2000 disegna in termini diversi e più incisivi la figura della consigliera o del consigliere di parità, che viene articolata su livello nazionale, regionale e provinciale, a seconda del livello di influenza delle strutture pubbliche e private interessate dalla loro azione. Tale soggetto svolge "funzioni di promozione e controllo dell'attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e non discriminazione per donne e uomini nel lavoro" (art. 1) ed è nominato con decreto del Ministro del lavoro, di concerto con il Ministro delle pari opportunità (art. 2).
La nuova disciplina legislativa, dunque, legittima ed, anzi, rafforza la istituzione del Comitato pari opportunità, quale soggetto ausiliare delle amministrazioni, ed in particolare del Consiglio superiore, in materia di realizzazione delle pari opportunità tra uomo e donna, anche in magistratura. Sul piano organizzativo, non trovando applicazione ai magistrati la disciplina di carattere collettivo prevista per il pubblico impiego, il Consiglio può prevedere in via autonoma la composizione del Comitato.
L'obiettivo di ciascun Comitato, dopo l'abrogazione del comma VI dell'art. 2 della legge n. 125 del 1991, deve essere disegnato con riferimento all'art. 7 del d.lgs. 23.5.2000 n. 196, che ha meglio puntualizzato l'ambito ed il contenuto delle azioni positive.
Per il buon funzionamento della giurisdizione si avverte la necessità di compiere un salto di prospettiva culturale partendo dal dato di una reale acquisizione di situazioni di pari dignità di prospettive in ambito professionale per lanciare una sfida istituzionale: la donna nel settore della giustizia riesce, seppure ancora fra troppe difficoltà, a ritagliarsi spazi di impegno anche in posizioni apicali. Le esperienze maturate dal CPOM del Consiglio Superiore della Magistratura –organo quest’ultimo che certamente rappresenta un importante microcosmo sociale di rilievo costituzionale- raffrontate e coniugate anche a quelle dei Comitati per le pari opportunità delle diverse magistrature, nonché dell’avvocatura, potrebbero entrare in primariamente in una rete regolata da uno statuto proprio e quindi in un circuito di confronto virtuoso con la politica e le altre istituzioni.
Si pensi, per esempio, ad alcuni temi - già all’ordine del giorno del CPO del CSM - che potrebbero costituire oggetto di riflessione e di azione comune nell’ambito di una costituenda rete nazionale, che dovrebbe poi confrontarsi anche con l’orizzonte e le diverse esperienze europee, quali: